在与下属沟通时，管理者不应发号施令，而应创造环境，让员工自己得出必要的结论并采取正确的行动。这一原则是一种特殊的管理风格的基础，这种管理风格最近在西方国家非常流行。普通员工有更大的行动自由，而经理导师只进行持续的日常控制。即召开业务会议、回答问题、提出建议、监督分配任务的执行等。
当然，为了与下属正确沟通，你应该是某种心理 就业数据库 学家，清楚地了解激励是如何运作的。毕竟，员工几乎拥有完全的行动自由，而这正是创造正确氛围的原因。人们感受到尊重和信任——还有什么可以更好地激励呢？有了这种态度，下属就会心甘情愿、愉快地工作，最重要的是，工作效率很高。
值得承认的是，并非没有遗憾的是，这种管理和业务沟通方式在俄罗斯公司中并没有很好地扎根。在这里，可以仅通过例如根据预先考虑的逻辑构建的顺序提问来推动下属做出必要的决定。最重要的是，对于每个后续问题，答案选项越来越少，因此员工的职位由他之前陈述的框架决定。
举个例子会更清楚。假设你必须将一些工作委托给一名员工，正如你早就知道的那样，他非常懒惰，喜欢顶撞，说他被迫履行别人的职责，等等。与他的对话可以这样安排：
老板：“你读过职位描述吗？里面列出了你的工作职责？”
工人：“嗯，是的，我当然读过。”
酋长：“那你当然知道第二段，第一段第三段写的是什么吗？”
员工：“嗯……嗯……什么？”
老板：“根据这一点，你现在必须做到以下几点：……”（并下达命令，注明必须完成的时间范围）。
了解一名员工的疏忽，你可以肯定他对工作描述的内容记不太清楚，甚至一点一点记不住。但员工不想与上级发生冲突，因此他会同意，并开始完成任务，尽管很不情愿。
你还可以通过发挥某些个人品质、性格特征（例如野心、野心、成为最好的人的愿望等）与下属进行沟通。
对下属间接影响的例子
以下是对员工的讲话示例：“谢尔盖·彼得罗维奇，有一项重要且困难的工作需要完成。恕我直言，我认为你自己无法做到这一点。想想你部门中的谁可以完成这项任务。”如果你知道一个人很有野心，习惯于争论，梦想着担任领导职务，那么这样的呼吁肯定会触动神经：
-为什么我不能这样做？我可以！
- 你是认真的？
- 当然可以！而且我可以比别人做得更快！
-你确定吗？
- 当然！
- 我简直不敢相信！那就太酷了！ （经理假装难以置信，同时又假装高兴。）
- 一切都将在三天内以最好的方式准备好！
——我根本想不到！如此艰巨的任务，你来承担吧！谢谢你，我真的不知道该委托谁，你来了！三天后给我看结果（以及类似的东西）。
现在属下会尽量不丢面子。如果他只是被叫来并简单地命令他紧急做同样的工作，结果不太可能是一样的。
