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以下是选择营销指标的提示的简短列表：

查看指导评估参数的战略业务目标。
列出问题列表，以便使用答案为营销 israel电子消费者电子费者电子邮件列表表 ​​人员选择 KPI。示例：推出新服务后收入将如何增加？
分析当前性能，将其与预期性能进行比较。那么缺陷是什么就清楚了。
寻找额外的数据。例如，谁在买家中占主导地位——男性还是女性？哪一个打电话更频繁？这些信息将使您的工作更加高效。
选择衡量所有数据的方法，同时考虑报告频率。那么您将始终拥有有用且最新的统计数据。
指定负责收集和处理信息的人员。使用程序自动执行此过程。
定期审查 KPI 的有效性。将不能使用的更换为新的。
确定营销人员 KPI 时可能出现的 3 个错误
让我们看看选择 KPI 时最常见的错误。

关键绩效指标 (KPI) 错误。著名的战略业务推广顾问 B. Marr 确定了 75 个效率因素。您需要为每个计划目标选择最有用的。
指标过多。提前考虑如何组织所有数据——表格、图表，甚至图表。将它们分为关键的和次要的。设置仪表板向员工演示。
措辞含糊。 “增加销量”和“降低广告费用”值得称赞，但不足以衡量生产力。用数字进行操作并澄清。营销人员必须确保什么样的销售增长——初级销售还是重复销售？百分比是多少？广告所需的最佳金额是多少？
KPI和员工激励
根据您定义的指标，将形成一个激励系统，该系统基于专家的行动。因此，把他的工资分为固定工资和系数工资也是顺理成章的。对于第一个，一切都很清楚 - 这是对工作时间和完成任务以增加销售额的报酬。

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但如果一个人工作没有成果，为什么要付给他更多的钱呢？为了评估员工的效率，采用浮动工资制度。

如果营销人员实现了五分之二的指标，那么他应该获得 2/5 的系数部分。或者按照计划指标的接近程度向他支付一定比例的报酬。这里有很多选择可以摆脱固定利率。

KPI体系的实施
为营销人员选择一个 KPI。您不应该同时使用十几个指标，最多使用四个。它们必须与公司的战略目标相关，并符合促销方式。向部门营销人员解释，他们的努力的有效性将通过 KPI 来衡量。制定激励制度。

将工资分为固定工资（如上所述）和系数工资。

逐步引入新系统。如果您有很多营销人员，请选择负责在需要时收集和处理指标的人员。

您还可以为报告创建 Excel 表格。这样可以更方便地分析这个或那个专家如何应对他的工作，他是否需要激励或者是否需要晋升。

正如您所看到的，要评估促销专家的生产力，您不需要了解其职业的所有复杂性。看看主要指标就足够了，由你所在部门的专家编制成报告。并牢记它们。